Stor arbetsgivare? Börja förbereda er utifrån det nya EU-direktivet Gender Pay Gap – transparency on pay for men and women

Trots att lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete är en av EU:s grundläggande principer har man haft svårt att implementera likalöneprincipen i medlemsstaterna. Det nya EU-direktivet Gender Pay Gap – Transparency on pay for men and women är ett kraftfullt uttryck för att nu få medlemsländerna att komma till rätta med könslönegapet.

Löneskillnaderna mellan könen inom EU uppgår till 12,7 procent (Eurostat, 2021). Det högsta könslönegapet är uppmätt i Estland 20,5 procent, och det lägsta i Luxenburg -0,2 procent. Sverige är långt ifrån bäst i klassen med en statistik på 11,2 procent – en skillnad som man ser påverkar kvinnors pensionsavsättningar, transfereringar och kapitalinkomster negativt.

Trots att den juridiska ramen funnits på plats har det varit svårt att implementera regelverket i medlemsstaterna. Bristen på efterlevnadsmekanismer har varit påtaglig och lagstiftningen har vid flera tillfällen beskrivits som tandlös. Europaparlamentet har vid upprepade tillfällen efterlyst fler åtgärder på EU-nivå för att förbättra tillämpningen av bestämmelser om lika lön. Syftet med det nya EU-direktivet Lönetransparens är därför att komma till rätta med kvarstående brister i efterlevnaden av rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete och säkerställa att denna rätt respekteras i hela EU.

Det är svårt att hävda lönediskriminering idag eftersom det saknas insyn i lönesättningen. Med ökad lönetransparens får arbetstagare en möjlighet att själva åberopa sin rätt till lika lön.

När kan vi räkna med att EU-direktivet om lönetransparens implementeras i svensk lag?

EU-direktivet Gender Pay Gap – transparency on pay for men and women antogs av EU-parlamentet redan i mars 2023. Eftersom ett EU-direktiv anger vilka resultat som ska uppnås i unionen, beslutar medlemsstaterna själva vad som ska göras för att direktivet ska uppfyllas. Därför håller just nu en särskild utredare på att ta ställning till hur Europaparlamentet och rådets direktiv ska genomföras i svensk rätt. Deras uppdrag ska redovisas senast den 31 maj 2024. När utredningen har överlämnat sin rapport till den ansvariga ministern skickas innehållet i regel ut på remiss till berörda myndigheter och intresseorganisationer. I dagsläget är det därför för tidigt att säga när eventuella lagändringar kan komma att träda i kraft. Av direktivet framgår emellertid att medlemsstaterna ska sätta i kraft bestämmelserna i lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa direktivet senast den 7 juni 2026.

Tre tips på hur arbetsgivare kan börja förbereda sig för lönetransparens

Även om det svenska regelverket inte är fastställt än är det viktigt att arbetsgivare redan nu börjar förbereda sig. Här kommer 3 tips för att komma i gång med arbetet.

1.       Säkerställ att de nuvarande kraven avseende arbetsvärdering och lönekartläggning uppfylls – då finns en bra grund att utgå från när lagstiftningen skärps.

2.       Se över de system som används för att säkerställa att ni kan få fram rätt underlag för kartläggning och analys

3.       Bjud in arbetstagarorganisationer eller likabehandlingsorgan för information inför förändringen

Stor arbetsgivare? Få koll på vad ni behöver göra för att förbereda er. Boka tid för kartläggning hos oss som oberoende kunskapsleverantör.