Artikelserie om lönetransparens – del 2

Lönetransparens innebär ett nytt sätt att sätta lön. Denna artikelserie syftar till att förmedla kunskap till arbetsgivare om förändringarna i lagstiftningen, så att de är rustade inför att det nya regelverket träder i kraft. I denna artikel kommer vi besvara några av de praktiska frågor arbetsgivare ofta har.

Vilka arbetsgivare omfattas av de nya reglerna kring lönetransparens?

-De nya reglerna gäller för alla arbetsgivare. Däremot har man i förslaget till ny lagstiftning tagit hänsyn till mindre arbetsgivares begränsade administrativa resurser, vilket innebär att stora arbetsgivare kommer ha högre krav på sig än små arbetsgivare.

Vi har en individuell och differentierad lönesättningsmodell. Kan vi fortsätta ha det?

-Ja, lönetransparens handlar om att uppmärksamma osakliga löneskillnader. Det innebär inte att alla löner ska vara samma. Lönerna måste dock kunna motiveras objektivt och skillnader ska kunna förklaras. Det blir därför viktigare med arbetsvärderingar, lönekartläggningar och tydliga och könsneutrala lönekriterier.

Vad är skillnaden mellan löneöversyn, lönekartläggning, lönerapportering och lönebedömning?

-Det är flera begrepp som används i samband med lönetransparens. De låter snarlika men skiljer sig åt. Här kommer en översikt för att skilja dem åt.

Löneöversyn	även kallad lönerevision i vissa kollektivavtal, ger arbetsgivare möjlighet att en gång per år se över den lön en arbetstagare har och vid behov justera upp den utifrån t.ex. arbetsprestation eller kollektivavtal. Om det inte finns kollektivavtal har arbetsgivare ingen skyldighet att ge löneökning.
Lönekartläggning	innebär att alla arbetsgivare med fler än 1 anställd en gång per år enligt lagstiftning ska kartlägga och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivare med fler än 10 anställda ska även dokumentera arbetet.
Lönerapportering	innebär att arbetsgivare som vid kalenderårets början sysselsätter fler än 100 arbetstagare ska rapportera in statistik om löneskillnader till staten. Det innebär att löner kommer offentliggöras. Det främsta syftet är att staten och EU ska få tillgång till jämförbar statistik men det handlar också om att arbetsgivare ska kunna jämföra sig med varandra och agera proaktivt för att efterleva likalöneprincipen och stärka sitt arbetsgivarvarumärke gentemot andra arbetsgivare.
Lönebedömning	innebär att arbetsgivare med minst 100 anställda har en skyldighet att göra en lönebedömning om uppgifterna i lönerapporteringen visar för stora skillnader inom minst en arbetstagarkategori och skillnaderna inte kan motiveras eller åtgärdas inom 6 månader från det att lönerapporten lämnats in.

Stämmer det att arbetsgivare måste ange lön i jobbannonser?

-Arbetsgivare måste lämna information om ingångslön eller löneintervall innan en löneförhandling får påbörjas. Det finns inga krav på att det ska vara skriftligt. Arbetsgivaren ska däremot kunna bevisa att de lämnat informationen, därför bör det ske skriftligt. Det är viktigt att hitta rutiner för det, för att garantera att arbetssökande inte ska hamna i ett läge där de behöver be om det.

Vilken information måste arbetsgivare ge till medarbetare som begär det?

-Arbetsgivare har en skyldighet att varje år berätta för sina medarbetare att de har möjlighet att själva begära ut information om genomsnittliga löner fördelade efter kön för lika och likvärdiga arbeten. Arbetstagare som är oroliga för repressalier har möjlighet att vända sig till facklig företrädare för att begära ut informationen via dem. Den information arbetsgivaren lämnar ut måste förstås vara korrekt. Om informationen är oriktig eller ofullständig har arbetstagaren rätt att begära förtydliganden och få ett motiverat svar. Syftet är att arbetstagare ska kunna hävda sin rätt gentemot arbetsgivaren.

Arbetstagare har även rätt att ta del av de mål och kriterier som ligger till grund för lön, lönenivå och löneutveckling.

Vad händer om en arbetsgivare upptäcker löneskillnader?

-Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare som upptäcker osakliga löneskillnader i samband med lönekartläggningen åtgärda dessa inom tre år. Arbetsgivare med minst 100 anställda har dessutom en skyldighet att göra en lönebedömning om

• Lönerapporteringen visar en genomsnittlig lönenivå för kvinnor och män på fem procent i en arbetstagarkategori

• Löneskillnader inom motiverats med sakliga och könsneutrala kriterier

• Arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter inte är överens om att skillnaderna kan motiveras

Arbetsgivare behöver inte göra gemensam lönebedömning om löneskillnaderna justerats inom sex månader.

 

Vad gäller om arbetsgivare inte följer direktivet — risk för sanktioner, skadestånd, rättsliga krav?

-En viktig del handlar om att få arbetsgivare att följa den nya lagstiftningen i högre utsträckning. För att stärka efterlevnadsmekanismen kompletteras diskrimineringsersättning och vite med två nya sanktionsformer; sanktionsavgift och skadestånd. Det kommer även bli enklare för arbetstagare att driva mål om lönediskriminering eftersom vardera part ska bära sina egna rättegångskostnader. Det kommer även införas omvänd bevisbörda vilket innebär att arbetsgivare få skyldighet att bevisa att diskriminering inte förekommit.

Det är viktigt att förstå syftet varför lönetransparens införs, eftersom det annars finns risk att gå vilse bland praktiska frågor och teknikaliteter. Den nya lagstiftningen ska lösa ett reellt samhällsproblem; osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Vill du veta mer?

I nästa artikel kommer vi gå igenom för- och nackdelar med lönetransparens, och hur ny skärpt lagstiftning kommer påverka arbetsgivare. Har du fler frågor om lönetransparens eller vill att jag tar upp något särskilt ämne får du gärna höra av dig.