Artikelserie om lönetransparens - del 3

Ny lagstiftning kring öppen och saklig lönesättning gör att arbetsgivare tvingas in i en förändringsprocess de inte frågat efter. Förändringar av detta slag kan naturligtvis skapa oro. Hur påverkar ett offentliggörande av löneinformation vårt arbetsgivarvarumärke? Har vi administrativa resurser att avvara för att hantera ökade krav? I denna artikel kommer vi se över några av de för- och nackdelar som finns med lönetransparens och hur arbetsgivare kan driva förändring effektivt.

Jämställda företag är mer lönsamma

Jämställda och inkluderande företag är mer lönsamma än genomsnittet. Det finns betydande forskning på området och Urban Björn (2021) har sammanställt några exempel:

• Företag med minst 30 procent kvinnor i ledningsgruppen har upp till 6 procent högre vinst än de som helt saknar kvinnliga chefer

• De mest jämställda företagen i Sverige har under 2016-2019 en kursutveckling på Stockholmsbörsen som är mer än dubbelt så hög som snittet

• Riskkapitalbolag som har en bättre balans mellan män och kvinnor får 20 procent högre avkastning enligt studier av 6 000 globala venture- och riskkapitalbolag

Anledningen? Jämställda företag har högre problemlösningsförmåga och ofta ett starkare arbetsgivarvarumärke. Dessutom leder jämställdhet till ett mer positivt arbetsklimat och ökad trivsel, lojalitet och engagemang. Vi ser även i forskningen att lönediskriminering oftare får fäste i slutna och hierarkiska strukturer.

Ändå kan det kännas läskigt att ta steget mot ökad jämställdhet och lönetransparens. Varför?

...men lönetransparens är inte bara till fördel för arbetsgivare

När löner blir mer synliga kan det förstås innebära att arbetstagare jämför sig mer med varandra och att förtroendet för ledningen minskar om osakliga löneskillnader kan påvisas. Det kommer naturligtvis också bli svårare att förhandla indivuduellt och då särskilt belöna strategiska nyckelpersoner och anpassa lön efter marknadssituation utan att lönestrukturen påverkas och konkurrenter får insyn. När genomsnittslönerna bli synliga finns förstås också risk att lönerna pressas upp över tid.

Det finns med andra ord baksidor. Frågan är hur de kan överbryggas för att kunna dra nytta av uppsidan?

Förändring kostar energi

Förändring handlar om att bryta invanda mönster, och göra saker vi gjort länge på nya annorlunda sätt. Detta är energikrävande eftersom våra hjärnor är konstruerade för att förenkla vår vardag och spendera minimalt med energi. Våra hjärnor gillar förutsägbarhet -att göra saker på samma sätt gång efter gång.

Det gör att alla förändringsprocesser medför risker och kostar energi. Det kan handla om energi i form av att lära nytt, fokusera på nya uppgifter, planera för organisatorisk omställning, oro och motstånd. Nya beteenden kräver därför en medveten ansträngning. Det som tidigare kunde göras med autopilot måste nu analyseras och programmeras om.

...men kan också skapa energi

Men all förändring är inte negativ energi. Förändring kan också skapa engagemang, motivation och innovation! Det som avgör om en förändring ska leda till negativ eller positiv stress i en organisation är ofta hur tydligt syftet är, hur delaktiga medarbetarna får vara i processen och hur mycket stöd som avsätts.

Att känna att organisationen utvecklas och att människor mår bra är en riktig vitamininjektion.

5 tips för att påbörja förändringsresan från slutna till öppna löner

I takt med att vi får ökad kunskap om den nya lagstiftningen och vad den kommer innebära för arbetsgivare i praktiken kommer vi gå igenom en förändringsprocess; öka kunskapsnivån, se över roller, justera policys och utforma nya arbetssätt.

Våga prata om för- och nackdelar, och försök förebygga riskerna som framkommer. Chefer, fackliga representanter och medarbetare kommer allt eftersom börja hitta nya vägar, vilket kommer göra att tryggheten (återigen) ökar. Det nya kommer börja kännas mindre nytt. Förändringen kommer integreras i organisationskulturen och nya beteenden blir norm!

1. Börja med affärsnyttan och visa på ökad lönsamhet

2. Visa hur andra arbetsgivare arbetar med ökad jämställdhet och lönetransparens

3. Ta små steg i vardagen för en lugn och kontrollerad transformation

4. Erbjud stöd i processen för att öka känslan av gemensamt risktagande

5. Koppla till framtida krav och hållbarhet

"Lönetransparens handlar i grunden om att skapa genomskinlighet, att ge inblick. Det kan enklast jämföras med matlagningsprocessen i ett öppet restaurangkök, där kockarna lagar mat inför gästerna. Det finns inget att dölja - what you see, is what you get." (Unander, 2026)

Vill du veta mer?

Detta var sista delen i artikelserien om lönetransparens. Har du fler frågor om lönetransparens eller vill att jag tar upp något annat ämne? Behöver du stöd eller skräddarsydd utbildning? Hör av dig.