Artikelserie om lönetransparens, del 1

Nästa år, alltså 2026, får arbetsgivare en ny verklighet att förhålla sig till; lönetransparens. Det innebär skärpta krav avseende arbetsgivares möjligheter att fritt sätta lön. För arbetsgivare väcker det naturligtvis en mängd frågor. Jag kommer därför i en artikelserie besvara frågor som du som HR-ansvarig, VD, lönespecialist eller chef kan tänkas ha. Vi börjar med att i detta inlägg gå igenom vad lönetransparensdirektivet innebär och anledningen till att förändringen nu kommer att genomföras.

Vad innebär EU:s lönetransparensdirektiv?

Principen om lika lön för kvinnor och män har sedan 1957 varit en central del av EU:s regelverk mot könsdiskriminering. Åtgärder har genomförts genom åren, men trots det har politikerna inte lyckats komma till rätta med problemet. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom EU uppgår, och ligger relativt stabilt, på 13 procent. Jämför gärna denna siffra med Sveriges statistik; 10 procent.  

De nya kraven kring lönetransparens innebär i korthet:

-          Insyn i arbetsgivares lönesättning

-          Insyn i arbetsgivares lönesättnings- och löneutvecklingspolicy

-          Arbetstagares rätt att begära och få ut information

-          Arbetsgivares skyldighet att göra information om löneskillnader allmänt tillgängliga

-          Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter för gemensamma lönebedömningar

-          Effektiva, proportionerliga och avskräckande sanktioner för arbetsgivares överträdelser

De nya skärpta reglerna kan anses vara en kraftansträngning för att en gång för alla komma till rätta med problemet. Lönetransparens kan till och med vara den pusselbit som länge saknats för att lyckas hantera problemet effektivt.  

Varför införs lönetransparens?

Sveriges jämställdhetspolitik har som mål att alla individer ska ses som individuellt ansvariga för sin försörjning. Det innebär att var och en ska kunna försörja sig själv och minderåriga barn utan att behöva stå i beroendeställning till någon annan. Men statistiken visar något annat; att ensamstående kvinnor med barn och äldre kvinnor tillhör grupperna med lägst ekonomisk standard. Nästan vart femte barn lever i hushåll med låg ekonomisk standard.

Det finns med andra ord ett gap mellan mål och verklighet som behöver täppas till i samhället för att uppnå social hållbar utveckling i enlighet med målen i Agenda 2030.  

Det är viktigt att förstå syftet varför lönetransparens införs, eftersom det annars finns risk att gå vilse bland praktiska frågor och teknikaliteter. Den nya lagstiftningen ska lösa ett reellt samhällsproblem; osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Vad är syftet med att kräva öppenhet och skärpta regler kring lönesättning, på vilket sätt löser det problemet?

Det har länge funnits krav på arbetsvärdering, lönekartläggningar och aktiva åtgärder i syfte att minska de osakliga löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Dessa åtgärder har inte varit tillräckliga. Här är fem anledningar till det:

1)      Lönekartläggningar hanterar bara frågor internt i en organisation, inte mellan organisationer. Krav på

         lönetransparens ställer arbetsgivare indirekt mot varandra, och ökar på så vis graden av compliance.

2)     Det har funnits en informationsasymmetri mellan arbetsgivare och arbetssökande, där arbetsgivare

         varit den starkare parten och arbetssökande har haft svårt att hävda sin rätt vid löneförhandling och i

         domstol. Maktbalansen utjämnas i och med kraven på öppenhet.

3)     Reglerna kring samverkan har ofta missuppfattats, och insynen för arbetstagarrepresentanter har

         varit begränsad. Med nya regler får arbetstagarrepresentanter mer och tydligare inflytande.

4)     Myndigheter har saknat tillförlitlig statistik och samordnade löneanalyser, och därmed haft svårt att

         veta vilka resurser som behöver sättas in för att åtgärda problemen.  

5)     Lagstiftningen har varit tandlös och saknat krav på kontroll och sanktioner. Det kommer bli kännbart

         för arbetsgivare som inte följer de nya reglerna, vilket också kommer öka graden av compliance.

Vill du veta mer?

I nästa artikel kommer vi gå igenom de praktiska frågor arbetsgivare ofta har när det kommer till lönetransparens; vilka arbetsgivare omfattas av de nya reglerna, vad händer om arbetsgivare upptäcker löneskillnader och hur kan arbetsgivare förbereda sig inför den nya skärpta lagstiftningen? Vill du redan nu få mer information om hur reglerna påverkar olika grupper t ex arbetsgivare, arbetssökande och arbetstagare? Prenumerera på nyhetsbrevet.

För dig som vill lära dig sätta lön på ett nytt, modernt och hållbart sätt håll utkik efter boken Lönetransparens – sätta, se över och syna lön (finns i butik fr o m vecka 3 2026).